勞動管理議題剖析---勞動事件法舉證責任之轉換

一、工時依法建置

在現行勞動基準法下，企業已公布加班申請辦法但員工未依照程序申請，滋生紛爭之情形(此部分資方須於次月確定檢視差勤資料，註記未認定超時時間是否非提供勞務並請營運部主管簽名確認事實並與該員工確認簽名)。針對此種員工自主加班(需確認)但未依照公告辦法申請之案件，此部分勞資須就出勤紀錄再確認簽名，因在勞動事件法施行後，勞方即得依該法第35條請求雇主提出記載至分鐘之出勤紀錄，並依同法第38條將舉證責任轉嫁於雇主，縱然員工係因私人因素滯留公司，出勤紀錄(若未註記實際是否提供勞務)上所記載之時間仍會先被推定為工作時間，反而是雇主應該舉證員工並未逾時工作(註記事實中工作時間)，事實上「勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，以加班申請為輔助，上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實……。[1]」。是故除了對於出勤紀錄應就自行超時工作實際查核並詳實註記外，亦須定期稽核管理檢視之，就出勤記錄異常情形時進行了解並於勞資會議與人員簽名確認，以確認勞工實際出勤時間總計。

二、工資與非工資部分確認

在薪資報酬給付中，究竟哪部分屬於「工資」，將會影響到勞、健保、勞退級距、加班費、資遣費等金額計算，須依法有據，主張清楚法令依據。在現行法下給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否為因工作而獲致的報酬及經常性給付等等作為判斷之標準，給付名稱則非所問。[3]」。而勞動事件法第37條規定的勞工受領之勞動對價給付，皆推定為具備「因工作獲致之報酬」及「經常性給付」，故針對有爭議之給付項目，例如績效獎金、年終獎金等，勞方得依勞動事件法第35條請求雇主提出工資清冊等資料，並由「雇主」針對其認為「非工資」之部分進行舉證(但此部分本於法令攻防時即本就是重中之重，過往資方就此舉證強調並舉出相關證據，實務上直接推定僅在資方無法提出事證下有效果，在資方善盡管理義務之狀況下，法令就證據進行攻防，故資方強化應有之證據方能保障雙方利益)。